Congedi, maternità e paternità nel settore elettrico

Maternità, paternità e congedi nel settore elettrico seguono le regole della legge, cioè il Testo unico maternità e paternità (d.lgs. 151/2001) e la legge 104/1992, alle quali il CCNL elettrico dell'11 febbraio 2025, di cui la FLAEI CISL è parte firmataria, aggiunge condizioni migliori. La più importante: durante il congedo obbligatorio di maternità l'azienda paga il 100% della retribuzione, non l'80% previsto dalla legge. In questa pagina trovi le regole in vigore nel 2026, comprese le novità della legge di bilancio 2026, e una sezione su tredicesima, quattordicesima e ferie durante maternità e congedi. Per ogni regola indichiamo la norma o l'articolo del contratto, con la pagina a stampa.

Che cosa è cambiato nel 2026

La legge di bilancio 2026 (legge 30 dicembre 2025, n. 199, art. 1, commi 219 e 220) ha cambiato due regole che interessano tutti i genitori lavoratori dipendenti. Le novità valgono dal 1° gennaio 2026:

• il congedo parentale si può prendere fino ai 14 anni del figlio, non più fino ai 12. In caso di adozione o affidamento, entro 14 anni dall'ingresso del minore in famiglia e comunque non oltre la maggiore età (d.lgs. 151/2001, artt. 32 e 36);
• il congedo per la malattia del figlio sale da 5 a 10 giorni lavorativi all'anno per ciascun genitore, e vale per i figli fra i 3 e i 14 anni (prima il limite era 8 anni) (d.lgs. 151/2001, art. 47, comma 2).

Resta invece invariata la regola del 2025 sull'indennità del congedo parentale: fino a tre mesi pagati all'80%, da usare entro i 6 anni del figlio, per chi ha finito il congedo di maternità o di paternità dopo il 31 dicembre 2024. I dettagli sono nella sezione sul congedo parentale.

Fonte: d.lgs. 26 marzo 2001, n. 151, testo vigente su Normattiva; INPS, messaggio n. 251 del 26 gennaio 2026. Consultati il 25 settembre 2026.

Il congedo di maternità

La lavoratrice non può essere adibita al lavoro nei 2 mesi prima della data presunta del parto e nei 3 mesi dopo. Se il parto arriva prima della data presunta, i giorni non goduti prima si aggiungono a quelli dopo il parto (d.lgs. 151/2001, art. 16, comma 1). Il congedo può essere distribuito in modo diverso, sempre con il parere favorevole del medico specialista del Servizio sanitario nazionale e del medico competente aziendale:

• flessibilità: 1 mese prima del parto e 4 mesi dopo (art. 20, comma 1);
• tutto dopo il parto: i 5 mesi di congedo interamente nei cinque mesi successivi al parto (art. 16, comma 1.1).

Quanto si prende. La legge riconosce un'indennità INPS pari all'80% della retribuzione (art. 22, comma 1). Il CCNL elettrico va oltre: «riconoscendo il valore sociale della maternità», le aziende garantiscono alla lavoratrice, durante il congedo obbligatorio, «la corresponsione del 100% della retribuzione del mese precedente a quello di inizio» del congedo (CCNL 11 febbraio 2025, art. 20, comma 2, pag. 69). Il contratto fa salve anche le condizioni di miglior favore derivanti dalla precedente contrattazione nazionale (art. 20, comma 3, pag. 70).

I periodi di congedo di maternità contano nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi tredicesima e ferie; le ferie non si godono contemporaneamente al congedo (art. 22, commi 3 e 6).

Il congedo di paternità

Congedo di paternità obbligatorio. Il padre lavoratore si astiene dal lavoro per 10 giorni lavorativi, anche non continuativi ma non frazionabili a ore, fra i 2 mesi prima della data presunta del parto e i 5 mesi dopo. In caso di parto plurimo i giorni diventano 20. Il congedo spetta anche durante il congedo di maternità della madre, al padre adottivo o affidatario e in caso di morte perinatale del figlio. Il padre lo comunica per iscritto al datore di lavoro con almeno 5 giorni di anticipo, dove possibile (d.lgs. 151/2001, art. 27-bis). L'indennità è pari al 100% della retribuzione (art. 29, comma 1). Con la sentenza n. 115 del 2025 la Corte costituzionale ha esteso il congedo alla lavoratrice genitore intenzionale in una coppia di donne risultanti genitori nei registri dello stato civile.

Congedo di paternità alternativo. Il padre ha diritto di astenersi per tutta la durata del congedo di maternità, o per la parte residua, in caso di morte o grave infermità della madre, di abbandono del figlio o di affidamento esclusivo al padre (art. 28). Il trattamento è quello del congedo di maternità (art. 29, comma 2).

Il CCNL impegna le parti a promuovere accordi aziendali migliorativi della legge, citando espressamente il congedo obbligatorio di paternità, il congedo parentale e i permessi (art. 20, comma 2 bis, pag. 70). Alcuni di questi accordi sono riassunti più sotto.

Il congedo parentale («maternità facoltativa»)

Il congedo parentale, spesso chiamato ancora «maternità facoltativa», è un diritto di ciascun genitore, che si può usare anche nello stesso periodo dell'altro genitore. Dal 2026 si può prendere nei primi 14 anni di vita del figlio (d.lgs. 151/2001, art. 32, comma 1).

Il preavviso al datore di lavoro è di almeno 5 giorni, salvo i diversi criteri dei contratti collettivi (art. 32, comma 3). Per il congedo a ore il CCNL elettrico ha regole proprie, descritte nella sezione successiva.

Quanto si prende. Non tutti i mesi di congedo sono indennizzati, e non tutti allo stesso modo (art. 34):

• ciascun genitore ha 3 mesi non trasferibili indennizzati al 30%; a questi se ne aggiungono altri 3, da dividere fra i genitori, sempre al 30%. Il genitore solo ha diritto a 9 mesi al 30%;
• una parte di questi mesi sale all'80% se usata entro i 6 anni del figlio, in alternativa fra i genitori: quanti mesi dipende da quando è finito il congedo di maternità o di paternità (tabella sotto);
• tutti i mesi indennizzati possono essere usati fino ai 14 anni del figlio; oltre i 9 mesi, l'indennità del 30% spetta solo se il reddito individuale è inferiore a 2,5 volte il trattamento minimo di pensione (art. 34, comma 3).

I periodi di congedo parentale indennizzati sono coperti da contribuzione figurativa ai fini della pensione; quelli oltre i 9 mesi hanno una copertura figurativa ridotta, integrabile con riscatto o versamenti volontari (art. 35).

Fonte: d.lgs. 151/2001, artt. 32, 34 e 35, testo vigente e note di aggiornamento su Normattiva; INPS, circolare n. 95 del 26 maggio 2025 (elevazione all'80% dell'indennità per il secondo e il terzo mese); INPS, messaggio n. 251 del 26 gennaio 2026. Consultati il 25 settembre 2026.

Il congedo parentale a ore nel CCNL elettrico

Il CCNL elettrico regola la fruizione del congedo parentale a ore, come previsto dall'art. 32 del d.lgs. 151/2001 (CCNL 11 febbraio 2025, art. 20, commi 4-9, pag. 70):

• si possono prendere permessi orari fino all'intero orario giornaliero previsto in azienda, sia a tempo pieno sia a tempo parziale;
• il minimo è un'ora al giorno, e la somma delle ore nel mese deve corrispondere a giornate intere;
• la richiesta va presentata all'azienda con un preavviso di almeno 7 giorni lavorativi, allegando la domanda presentata all'INPS e indicando le ore complessive del mese, il periodo e la pianificazione di giorni e orari. La pianificazione si può modificare con un preavviso di almeno due giorni;
• salvo i casi previsti dalla legge, nella stessa giornata il congedo a ore non si cumula con altri permessi o riposi;
• restano validi gli accordi aziendali già in atto sulla materia.

I riposi giornalieri per allattamento

Nel primo anno di vita del bambino la madre ha diritto a due ore di riposo al giorno, anche cumulabili, che diventano una se l'orario giornaliero è inferiore a sei ore. Le ore di riposo sono considerate ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro, e si riducono a mezz'ora ciascuna se la lavoratrice usa un asilo nido aziendale nell'unità produttiva o nelle vicinanze (d.lgs. 151/2001, art. 39). In caso di parto plurimo i riposi sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere usate anche dal padre (art. 41).

Il padre ha diritto ai riposi se il figlio è affidato solo a lui, se la madre lavoratrice dipendente non li usa, se la madre non è lavoratrice dipendente o in caso di morte o grave infermità della madre (art. 40). I riposi sono pagati per intero: l'indennità è a carico dell'INPS e viene anticipata dal datore di lavoro (art. 43, comma 1).

La malattia del figlio

Per la malattia del figlio la legge riconosce a entrambi i genitori, alternativamente, il diritto di assentarsi (d.lgs. 151/2001, art. 47):

• fino ai 3 anni del figlio: per tutta la durata della malattia, senza limiti di giorni;
• dai 3 ai 14 anni: fino a 10 giorni lavorativi all'anno per ciascun genitore, per ogni figlio (dal 2026; prima erano 5 giorni e fino agli 8 anni).

Il certificato è inviato all'INPS direttamente dal medico che ha in cura il bambino, e non si applicano le visite fiscali. Se il bambino viene ricoverato, la malattia interrompe le ferie in corso, a richiesta del genitore (art. 47, commi 3-5). Queste assenze non sono retribuite e non hanno indennità INPS: contano per l'anzianità di servizio, ma non per ferie e tredicesima (art. 48, comma 1).

Il CCNL elettrico prevede per la malattia dei figli fra i 3 e i 12 anni permessi non retribuiti fino a 7 giorni all'anno, «comprensivi di quelli eventualmente riconosciuti dalla legislazione in materia» e fatti salvi ulteriori giorni definiti in azienda (CCNL 11 febbraio 2025, art. 32, comma 2, pag. 107). Dal 2026 la legge riconosce di più, 10 giorni fino ai 14 anni, e quindi si applica il limite di legge, più favorevole.

Legge 104: permessi e congedo straordinario

Tre giorni di permesso al mese. Il lavoratore dipendente che assiste una persona con disabilità in situazione di gravità, non ricoverata a tempo pieno, ha diritto a 3 giorni di permesso mensile retribuito, coperti da contribuzione figurativa, anche continuativi. Spettano al coniuge, alla parte dell'unione civile, al convivente di fatto e ai parenti o affini entro il secondo grado; entro il terzo grado in mancanza, decesso, patologie invalidanti o età oltre i 65 anni dei genitori o del coniuge della persona assistita. I 3 giorni possono essere divisi fra più familiari, che li usano in alternativa (legge 104/1992, art. 33, comma 3).

Per i figli con disabilità grave i genitori possono scegliere fra il prolungamento del congedo parentale fino a 3 anni complessivi, entro i 14 anni del figlio e indennizzato al 30% (d.lgs. 151/2001, artt. 33 e 34, comma 2), le due ore di riposo giornaliero retribuito fino ai 3 anni del bambino (legge 104/1992, art. 33, comma 2) o i 3 giorni mensili (d.lgs. 151/2001, art. 42, comma 2).

Congedo straordinario. Per assistere un familiare con disabilità grave si può chiedere un congedo di massimo 2 anni nell'arco della vita lavorativa per ciascuna persona assistita, con un'indennità pari all'ultima retribuzione (voci fisse e continuative) entro un tetto annuo rivalutato ogni anno, e con contribuzione figurativa. L'ordine dei familiari che ne hanno diritto parte dal coniuge convivente, dalla parte dell'unione civile e dal convivente di fatto (d.lgs. 151/2001, art. 42, commi 5-5 ter). Questo periodo non matura ferie, tredicesima e TFR (art. 42, comma 5 quinquies).

Chi usa i permessi della legge 104 ha priorità nell'accesso al lavoro agile (legge 104/1992, art. 33, comma 6 bis). Il CCNL elettrico chiede di pianificare i permessi, di norma mensilmente, con un preavviso minimo di tre giorni salvo urgenze (CCNL 11 febbraio 2025, art. 32, comma 3 bis, pag. 107), e per chi assiste un familiare con disabilità prevede soluzioni lavorative come un orario individuale, mansioni diverse o lo spostamento in un'altra unità produttiva, compatibilmente con le esigenze di servizio (art. 50, comma 37, lett. e, e comma 38, pag. 156).

Tredicesima, quattordicesima, ferie e anzianità

Nel CCNL elettrico tredicesima e quattordicesima maturano da gennaio a dicembre. In caso di assenza non retribuita spettano tanti dodicesimi quanti sono i mesi interi di servizio, contando come mese intero la frazione superiore a 15 giorni (CCNL 11 febbraio 2025, art. 40, commi 2-3, pag. 132). La legge, invece, stabilisce per ciascun congedo se conta per ferie e tredicesima, ma non nomina mai la quattordicesima, che è una mensilità prevista dal contratto. Per la quattordicesima il riferimento è quindi la regola del CCNL sulle assenze non retribuite; come si applichi ai singoli congedi non è scritto in nessuna norma, e per il tuo caso conviene una verifica con la FLAEI.

Maternità obbligatoria. I periodi di congedo di maternità «devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia e alle ferie» (d.lgs. 151/2001, art. 22, comma 3). Nel settore elettrico, poi, il congedo obbligatorio è pagato dall'azienda al 100% (CCNL, art. 20, comma 2, pag. 69): non è un'assenza non retribuita, e la quattordicesima matura per intero. La stessa regola vale per il congedo di paternità (art. 29).

Congedo parentale. Dal 13 agosto 2022, con il d.lgs. 105/2022, i periodi di congedo parentale «sono computati nell'anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia», a eccezione degli emolumenti accessori legati alla presenza in servizio e «salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva» (d.lgs. 151/2001, art. 34, comma 5). La quattordicesima non è citata. Il CCNL, dal canto suo, prevede che in caso di assenza non retribuita le mensilità aggiuntive spettino in dodicesimi, contando come mese intero la frazione superiore a 15 giorni (art. 40, comma 3). Il congedo parentale non è pagato dall'azienda ma, quando spetta, è indennizzato dall'INPS: come si combinino le due regole per la quattordicesima non lo dice nessuna norma in modo esplicito. Per il tuo caso rivolgiti alla struttura FLAEI del tuo territorio, e fai controllare il calcolo anche se la busta paga riduce la tredicesima o le ferie per il congedo parentale: quelle, per legge, non si toccano.

Allattamento e legge 104. Per i riposi giornalieri e per i permessi della legge 104 la legge richiama la stessa tutela del congedo parentale: niente riduzione di ferie e tredicesima (d.lgs. 151/2001, art. 43, comma 2; legge 104/1992, art. 33, comma 4). Essendo retribuiti, non riducono neppure la quattordicesima.

Per l'importo di tredicesima e quattordicesima nel contratto elettrico, pari alla retribuzione mensile, vedi le tabelle retributive; per i giorni di ferie per anzianità, la pagina su ferie e permessi.

Cessione solidale di ferie e lavoro agile

Ferie e permessi solidali. Nel settore elettrico ogni lavoratore può cedere gratuitamente ai colleghi della stessa società i permessi per riduzione d'orario, i permessi ex festività soppresse e le ferie eccedenti il minimo di legge (d.lgs. 66/2003). Servono a consentire la cura personale in particolari situazioni di salute o l'assistenza ai figli minori che necessitano di cure costanti. Serve il consenso degli interessati e si cedono prima ferie e permessi degli anni precedenti. Criteri, misure e modalità, anche attraverso banche ore solidali, si contrattano in azienda, e restano salve le intese aziendali già in essere (CCNL 11 febbraio 2025, art. 48, comma 1, pagg. 145-146). Lo stesso articolo impegna le aziende ad adottare discipline migliorative della legge sul sostegno alla genitorialità e sulla flessibilità dell'orario.

Lavoro agile. Fra i principi con cui il CCNL orienta gli accordi aziendali sul lavoro agile c'è la «parità di genere e inclusione, nell'ottica di favorire la genitorialità e l'effettiva ripartizione delle relative responsabilità» (CCNL, art. 19, comma 14, pag. 69). Per legge, poi, le aziende che stipulano accordi di lavoro agile devono dare priorità alle richieste dei genitori con figli fino a 12 anni, o senza limiti di età se il figlio ha una disabilità grave, e a quelle dei caregiver. Chi chiede il lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato o trasferito per questo (legge 81/2017, art. 18, comma 3 bis).

Al rientro dalla maternità le aziende promuovono, dove serve, attività di aggiornamento per favorire il reinserimento delle lavoratrici (CCNL, art. 49, comma 6, pag. 148).

Gli accordi aziendali del settore

Il CCNL rinvia agli accordi aziendali per migliorare la legge, e diversi gruppi del settore li hanno firmati. La Guida FLAEI 2025 alla maternità e paternità ne riporta alcuni:

• Enel (accordo del 5 novembre 2024): dal 1° gennaio 2025, 20 giorni di permesso retribuito per i padri in aggiunta ai 10 di legge, da usare fra i 2 mesi prima e i 5 mesi dopo il parto; integrazione dell'indennità di congedo parentale fino al 90% nei mesi in cui la legge dà l'80%, al 60% per i restanti mesi non trasferibili e al 45% per i tre mesi alternativi; per la malattia dei figli fra i 3 e i 12 anni, 10 giorni di permesso non retribuito all'anno;
• A2A (accordo dell'11 marzo 2024): per i figli nati dal 1° marzo 2024, un mese aggiuntivo di congedo retribuito (due in caso di parto plurimo), per la madre dopo il congedo obbligatorio o per il padre dopo i suoi 10 giorni, o in alternativa la liquidazione del valore;
• Terna: 5 giorni retribuiti in più per i padri alla nascita del figlio.

Questi trattamenti valgono solo per i dipendenti delle aziende che li hanno firmati, e alcuni sono assorbibili da futuri miglioramenti di legge o di contratto. Per sapere che cosa si applica nella tua azienda, e come si coordinano con le novità del 2026, chiedi ai delegati RSU o alla struttura FLAEI.

Come si fa la domanda e a chi rivolgersi

Le domande di congedo di maternità, di paternità e di congedo parentale si presentano all'INPS in via telematica, con il servizio «Domande di maternità e paternità», e vanno poi comunicate al datore di lavoro nei tempi di preavviso previsti. I permessi della legge 104 richiedono anch'essi una domanda all'INPS. Per il congedo parentale a ore, il CCNL chiede di allegare la domanda INPS alla richiesta all'azienda (art. 20, comma 7, pag. 70).

Per la domanda all'INPS e per i casi personali (un calcolo in busta paga, un congedo da programmare, un diniego dell'azienda) rivolgiti alla struttura FLAEI CISL del tuo territorio o al patronato INAS CISL.

Domande frequenti

In maternità si matura la quattordicesima?

Sì, durante il congedo obbligatorio di maternità. Il periodo conta «a tutti gli effetti» (d.lgs. 151/2001, art. 22, comma 3) e nel settore elettrico è pagato dall'azienda al 100% (CCNL, art. 20, comma 2), quindi tredicesima, quattordicesima e ferie maturano per intero.

In maternità facoltativa maturano tredicesima e quattordicesima?

La tredicesima sì: dal 2022 il congedo parentale non la riduce, né riduce le ferie (art. 34, comma 5). Per la quattordicesima la legge non dice nulla: il CCNL prevede i dodicesimi per le assenze non retribuite (art. 40, comma 3), ma come si applichi al congedo parentale non è scritto in nessuna norma. Per il tuo caso rivolgiti alla struttura FLAEI del territorio.

Quanto si prende in congedo parentale nel 2026?

Se il congedo di maternità o di paternità è finito dopo il 31 dicembre 2024, fino a 3 mesi all'80% della retribuzione entro i 6 anni del figlio, divisi fra i genitori. Gli altri mesi indennizzati, fino a 9 in tutto per la coppia, sono al 30% fino ai 14 anni del figlio. Alcune aziende integrano queste percentuali.

Fino a che età del figlio si può prendere il congedo parentale?

Dal 1° gennaio 2026, per i lavoratori dipendenti, fino ai 14 anni del figlio. Per l'adozione e l'affidamento, entro 14 anni dall'ingresso in famiglia e non oltre la maggiore età (INPS, messaggio n. 251 del 26 gennaio 2026).

Quanti giorni di congedo di paternità spettano e come sono pagati?

Dieci giorni lavorativi, venti in caso di parto plurimo, pagati al 100% della retribuzione. Si usano fra i 2 mesi prima della data presunta del parto e i 5 mesi dopo, anche non consecutivi, ma non a ore (d.lgs. 151/2001, artt. 27-bis e 29).

Quanti giorni di permesso ho per la malattia di mio figlio?

Senza limiti fino ai 3 anni del figlio, poi 10 giorni lavorativi all'anno per ciascun genitore fino ai 14 anni. Sono assenze non retribuite, che contano per l'anzianità ma non per ferie e tredicesima (artt. 47 e 48).

Nel settore elettrico il congedo parentale si può prendere a ore?

Sì, da un'ora al giorno fino all'intero orario giornaliero, purché le ore del mese facciano giornate intere, con un preavviso di 7 giorni lavorativi e la domanda INPS allegata (CCNL, art. 20, commi 4-7, pag. 70).

Vedi anche ferie e permessi nel CCNL elettrico e la scheda del CCNL elettrico.

Questa pagina ha finalità informative e riporta le regole in vigore al 25 settembre 2026. Le norme di legge sono tratte dal testo vigente del d.lgs. 151/2001, della legge 104/1992 e della legge 81/2017 pubblicato su Normattiva e dalle istruzioni dell'INPS; le regole contrattuali dal CCNL per i lavoratori addetti al settore elettrico dell'11 febbraio 2025, con l'indicazione dell'articolo e della pagina a stampa. Le tabelle sono elaborazioni della FLAEI CISL; gli accordi aziendali sono riportati dalla Guida FLAEI 2025 e vanno verificati nella propria azienda. Per la domanda all'INPS e per ogni caso personale rivolgiti alla struttura FLAEI CISL del territorio o al patronato INAS CISL. Per ogni effetto giuridico fanno fede i testi di legge e il testo del contratto.